Livsfasepolitikk

Livsfaseorientert personalpolitikk for Jæren DPS

En livsfaseorientert personalpolitikk erkjenner at den enkelte arbeidstaker kan ha forskjellige behov for tilpasning av arbeidssituasjonen alt etter sin livssituasjon og hvor en befinner seg i yrkeskarrieren. Småbarnsforeldre, medarbeidere med pleietrengende foreldre og eldre arbeidstakere har ulike behov. Jæren DPS ønsker å tilrettelegge på best mulig måte gjennom hele yrkeskarrieren. Det er Jæren DPS sitt mål å hindre utstøting av eldre medarbeidere, og legge til rette for at flere seniorer kan holde fram med arbeidet sitt.

Flere generasjoner sammen
Jæren DPS ønsker en individorientert livsfasepolitikk som tar hensyn til og utgangspunkt i hver medarbeider sin situasjon og behov.
For å ta den enkelte medarbeider på alvor, ønsker Jæren DPS en individorientert livsfasepolitikk som tar hensyn til og utgangspunkt i hver medarbeider sin situasjon og behov. Utfordringene skal løses på den enkelte avdeling, i dialog mellom leder og medarbeider.

Vi kan dele de ulike fasene inn i juniorfasen/ny i jobben – etableringsfasen – midtlivsfasen – seniorfasen. 

Tiltak for en bedre livsfaseorientert personalpolitikk

Overordna målsettinger

Jæren DPS ønsker å kunne:
  • ta hensyn til den enkelte i de ulike fasene i yrkeskarrieren og tilby arbeidsforhold som er tilpasset den enkeltes livsfase og livssituasjon
  • tilby alle ansatte kompetanseheving og videreutvikling
  • ha gode tiltak som ivaretar arbeidsmiljøet og de ansattes trivsel
  • beholde eksisterende ansatte, og stimulere til å utsette avgangsalder.

Tiltak som gjelder alle ansatte

For å beholde nåværende og rekruttere nye medarbeidere er det viktig at det tilrettelegges for arbeidsordninger som letter hverdagen for den enkelte. Også mulighet for kompetanseutvikling er viktig.

Virksomheten ønsker å legge til rette for tilpasninger når det gjelder:

  • arbeidstid/ vaktordning
  • arbeidssted
  • opplæring og kompetanseutvikling
  • nye utfordringer og nye arbeidsoppgaver
  • velferdspermisjoner
  • redusert arbeidstid i henhold til AML § 10-2

Livsfaseperspektivet skal integreres i medarbeidersamtalene.

Opplæring og kompetanseutvikling

Det kan inngås avtale med leder om ulike former for kompetanseutvikling.
Eksempel på tiltak:

  • Kompetanseutvikling; nye, mer kompetansekrevende arbeidsoppgaver og/eller opplæring
  • Etter- og videreutdanning
  • Kurs/ seminarer
  • Studie- eller utdanningspermisjon
  • Lederpermisjon, spesialistpermisjon (overleger og psykologspesialister)

Endringer i ansvar, arbeidsoppgaver

Det kan inngås avtale med leder om endringer i ansvar, arbeidsoppgaver og eventuelt arbeidssted/ avdeling for bedre jobbtilpasning.

Velferdspermisjoner

Det kan innvilges velferdspermisjon med lønn i inntil 10 arbeidsdager i løpet av et kalenderår (ved full stilling). Det kan i tillegg gjøres avtale om velferdspermisjon uten lønn dersom det er behov for det.

Redusert arbeidstid

Arbeidstakere som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom arbeidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten (AML § 10-2).

Tiltak rettet inn mot bestemte livsfaser

Etter avtale med leder kan det inngås avtale om spesielle tiltak for den enkelte ansatte.

Gravide

  • Generell tilrettelegging for gravide ved behov
  • Avtale om spesielle arbeidssteds- og arbeidstidsordninger
  • Jobbtilpasning, omplassering, fritak for vakt for leger

Småbarnsforeldre

  • Avtale om spesielle arbeidstidsordninger for eksempel ved henting og levering i barnehage

Seniorer

  • Tilbud om årlige medarbeidersamtaler med fokus på behov for individuell tilrettelegging. Det kan for eksempel tas opp spørsmål om behov for endringer i arbeidsoppgaver, ønske om redusert arbeidstid, bedre tilrettelegging av arbeidet, utviklings- og kompetansetiltak etc.
  • Seniorkurs i samarbeid med KLP med tilbud om individuell pensjonsveiledning.
  • Ekstra fridager
    • §  Etter skriftlig avtale med leder kan det gis inntil 5 eller 10 ekstra fridager i 100 % stilling. Avtalen gjelder for ansatte fra fylte 65 år (5 fridager) og fra 67 år (10 fridager) fram til fylte 70 år
    • §  Detaljerte regler for praktisering av ekstra fridager framgår av eget regelverk.
Fant du det du lette etter?