Redegjørelse for likestilling og diskriminering

Menneskeverd ligger i bunn for alt vi gjør. Våre tre hoved-verdier er: «Respektfulle, åpne og modige» Både visjonen og verdiene handler om måten vi møter alle mennesker på. Dette gjelder både pasienter, pårørende, ansatte, kollegaer og samarbeidspartnere. Strategien vår «Vi skal tenke nytt, være faglig oppdaterte og bidra til videre utvikling. Vi skal hele tiden søke et enda bedre arbeidsmiljø og miljøforbedringer»

Jæren DPS arbeider nå med revidering av strategiplanen, men vil videre arbeide videre med fokus for å fremme en bevisstgjøring i forhold til likebehandling og for å unngå diskriminering både i rekrutteringsarbeidet, ved lønnsfastsettelse, ved forfremmelse, tilbud om videreutdanning, tilrettelegging på arbeidsplassen eller tilrettelegging for å kunne kombinere arbeid og familieliv.

Jæren DPS er tilknyttet arbeidstakerorganisasjonen VIRKE, og vi følger til enhver tid gjeldende tariffer eller fremforhandlede lokale særavtaler. Lik kompetanse og likt arbeid skal gi lik lønn, innenfor rammene av gjeldende tariffer, særavtaler og vedtatt lønnspolitikk for virksomheten.

Rutinene i personalhåndboken presiserer og ansvarlig-gjør lederne om at vår rekrutterings- og ledelsespraksis skal være preget av inkludering, mangfold, likestilling og ikke-diskriminering. Likestilling og faren for diskriminering er drøftet med ledere, tillitsvalgte, verneombud og i BU/AMU.  I de samme foraene er farene for ubevisst diskriminering drøftet. Alle stillingsutlysninger inkluderer en mangfolds erklæring for å fremme inkludering og mangfold.

Vår årlige forbedringsundersøkelse inkluderer noen spørsmål knyttet til diskriminering, mobbing og trakassering. Eventuelle avvik/uønskede hendelser som kommer frem i undersøkelsen, har enhetsleder en særlig plikt til å undersøke og arbeide for å løse/rette opp. Resultater fra forbedringsundersøkelse blir fremlagt og drøftet i ledermøte, BU/AMU, med verneombudene og de tillitsvalgte. Hver avdeling lager i tillegg handlingsplaner for å følge opp funnene i undersøkelsen. 

I tillegg til disse tiltak og rutiner er det iverksatt en prosess for ytterligere økt bevisstgjøring og forbedring av rutiner knyttet til å identifisere, analysere, iverksette korrigerende tiltak for å motvirke risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling og mangfold, samt vurdere resultatet av iverksatte tiltak.

Styret ved NKS Jæren DPS AS har i 2025 bestått av fire menn og to kvinner. Kjønnsfordelingen er i tråd med aksjelovens § 6-11 a om kjønnssammensetning i styret. 4 av styremedlemmene er eiervalgte og 2 styremedlemmer er ansatt valgte representanter. Krav til kjønnsbalanse for Jæren DPS gjelder kun for de eiervalgte styremedlemmene.

Det er overvekt av kvinnelige ansatte ca. 78%, mot 22% menn. Majoriteten av ansatte er fast ansatt, kun et fåtall har midlertidig ansettelsesavtale. Virksomheten har i tillegg noen tilkallingsvikarer, de er ikke medregnet i tabellen over.

Det er kartlagt hvor mange kvinner og menn som har deltidsstillinger.  Ansatte med lavere ansettelsesandel enn 100% er regnet med i antallet. Andel kvinner som har deltidsstilling utgjør 42%, mot 38% menn. I tabellen for 2024 er ansatte med lavere ansettelsesandel enn 90% regnet med i antallet som har deltidsstillinger.

Det er i oktober/november 2025 gjennomført spørreundersøkelse for å kartlegge ufrivillig deltid. Spørreundersøkelsen ble sendt på e-post til samtlige ansatte. Undersøkelsen ble gjennomført som ikke anonym undersøkelse for at virksomheten skal kunne ha en overordnet oversikt over samtlige deltidsansatte som har ufrivillig deltidsstilling i virksomheten.

I forbindelse med kartlegging av ufrivillig deltid i 2025 var det totalt 12 ansatte som besvarte undersøkelsen som ikke har fast heltidsstilling. 9 deltidsansatte og 3 midlertidig ansatte. Gjennom undersøkelsen ble det bekreftet ufrivillig deltid for 3 personer. Av disse tre var det kun en person som ønsket 100% stilling, denne var opprinnelig utlyst som fulltidsstilling. De to andre ønsket kun noe økning i stillingsstørrelse, disse stillingene var utlyst som deltidsstillinger.

I forbindelse med oppfølging av resultatene av kartlegging av ufrivillig deltid er det mange hensyn som arbeidsgiver må ta med i vurderingen.  Først og fremst skal selve driften av Jæren DPS sikres både økonomisk og driftsmessig. Hensynet til kompetansebehov, HMS regelverket og vernebestemmelser i arbeidsmiljøloven står sentralt.  I tillegg arbeider mange av de ansatte ved Jæren DPS turnus. I forhold til både driften og hensynet til de ansatte og sikkerheten må arbeidsgiver kontinuerlig arbeide for å sikre forsvarlige og helsefremmende turnuser. Enhetsledere har fått beskjed om de ansatte som ble kartlagt med ufrivillig deltid. Det tilstrebes over tid å tilrettelegge for ønsker om økte stillinger.  

Fordelingen på stillingsnivåene/-gruppene er hovedsakelig basert på eksisterende stillingskategorier i virksomheten og lengden på utdannelsen. (Fra 2024 til 2025 er psykologer flyttet fra gruppe 1 til gruppe2).  Vi har også vurdert likt arbeid og arbeid av lik verdi i utformingen av stillingsnivåene så langt det lar seg gjøre.

Det skal foretas lønnskartlegging annet hvert år, forrige kartlegging ble gjennomført i 2023, derfor er det foretatt ny kartlegging nå i 2025.

I lønnskartleggingen har vi tatt utgangspunkt i lønnskjøring for november 2025 og beregnet en gjennomsnittslønn i virksomheten pr kjønn, kvinner og menn.  Tabellen angir kvinners lønn i forhold til menns lønn fordelt på de ulike yrkes-/stillingsgrupper.

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse er for kvinner 81%, mens det for menn er 74%.

Kat.1 Overleger, LIS og psykologspesialister:

Avtalt lønn for kvinner i denne kategorien er 109%, mot menns. Dette forklares med at det er flere kvinner enn menn med lang ansiennitet i denne gruppen. For ulempe tilleggene utgjør kvinners andel av menn 90%, dette forklares med at det er flere kvinner som har disse ulempetilleggene som arbeider redusert stilling.

Kat.2 Psykolog, sykepleiere, vernepleiere, sosionomer, miljøterapeuter mv.:

For denne yrkesgruppen utgjør avtalt lønn 91% av menn, dette forklares med at det i denne gruppen er flere menn som har lang ansiennitet og er tilknyttet øvre del av kompetansestigen som faller inn under denne stigen. Det er et godt lønnssprik i denne kategorien fra nyutdannede sykepleiere/vernepleiere til de med videreutdanning og max ansiennitet. Det gir utslag for denne gruppen, også for ulempetillegg.

Kat3. Assistenter, hjelpearbeidere, helsefagarbeidere, kokker, miljøarbeidere mv.:

For denne kategorien er gjennomsnittlig stillingsstørrelse høyere for kvinner enn for menn, likevel er kvinners andel lønn av denne kategorien kun 92%. Det forklares med at en større andel av kvinnene i denne kategorien er dagarbeidere. Det er totalt færre menn enn kvinner i denne kategorien, så andel faste tillegg blir høyere for menn enn kvinner når man regner et gjennomsnitt. Det samme gjelder for ulempetilleggene.